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L’apprentissage et ses 5 plaies pour les chefs d’entreprise

Des chefs d’entreprises hésitent à prendre un apprenti par rapport à certains problèmes qu’elles rencontrent.

Trop de paperasse

Pierre Cerulus, patron d’une PME nordiste du secteur textile raconte que l’apprentissage est une petite structure qui présente des complications en le mettant en œuvre. Quand l’apprenti a moins 16 ans, le processus est bien long et prend beaucoup de temps en commençant par choisir le candidat, constituer le dossier d’apprentissage et recenser les outils auprès de l’inspection du travail. Jean-Philippe Dubiquet, chef d’entreprise et plâtrier à Cambrai affirme que pour lui, cette situation représente un mois et demi de travail pour lui. Et encore, quand il n’y a pas de problème. Pour René Condamine, il passe une journée entière juste pour inventorier le matériel de sa carrosserie. En plus, il est obligé de redéclarer le tout à l’inspection du travail à chaque fois. Depuis 4 ans, il n’a plus d’apprentis.

L’apprentissage par dépit pour les candidats

Le niveau et la motivation des apprentis restent une mauvaise image aux yeux des chefs d’entreprise. David Delpon, à la tête d’une entreprise de bâtiment dans le Cantal qui dispose de 40 à 45 salariés a constaté que les étudiants voulant devenir apprentis chez eux sont majoritairement en échec scolaire. Ils font juste leur apprentissage sans savoir où ils vont ou que si ce métier leur convient bien. Avec la progression de la technologie, les métiers manuels ne sont plus valorisés et les jeunes ne savent plus se servir de leurs mains. À la fin, l’apprenti comme le chef d’entreprise est déçu. René Condamine déclare avoir essuyé sept démissions. Les chefs d’entreprises pensent qu’il est essentiel de revaloriser ces filières aux yeux des enseignants, des élèves et des parents.

Les formations ne sont pas adéquates

Les employeurs décrient la qualité de la formation théorique délivrée par les centres de formation des apprentis, leur déconnexion avec les besoins de l’entreprise et le travail attendu en situation réelle. David Delpon estime qu’il est insuffisant d’apprendre à plâtrer et à peindre dans des box de 3 mètres sur 2 pour bien apprendre le métier. René Condamine déplore que le centre de formation le plus proche de chez lui ne dispose que du vieux matériel, et qu’il attribue un diplôme à des apprentis qui ne sont pas encore opérationnels. Il déclare avoir embauché un apprenti diplômé en contrat de génération, qu’il va continuer à former, et ne pense à prendre des apprentis depuis quatre ans.

Contrat d’apprentissage trop rigide

Le contrat de travail fait le souci de Jean-Philippe Dubiquet, un plâtrier traditionnel qui regrette de n’avoir que de deux mois, c’est-à-dire la durée de la période d’essai, pour se faire une opinion sur un apprenti. Même si ce dernier n’est pas motivé ou s’il n’est simplement pas doué, il faudra quand même continuer à l’accueillir et à le former pendant deux ans. Les chefs d’entreprises sont un peu découragés de cette durée, qui les rend inquiets pour leurs carnets de commandes. Henry Brin, électricien explique qu’il n’aura plus de travail pour un apprenti après quelques mois avec la crise. Il en a accueilli plusieurs ces dernières années et ne pense plus en prendre pour l’instant.

Instabilité fiscale

Cofondateur de Speaking agency, une start-up de 20 salariés qui propose de la garde d’enfants en langues étrangères, Antoine Gentil prévient qu’ils ont pris des apprentis avant mais en ce moment ils n’en ont plus. L’alternance ne les convenait pas et ils étaient gênés sur l’absence de leur apprentie pendant les périodes de rush, comme le fait qu’elle ne pouvait pas assurer le suivi commercial d’un dossier. Il explique la réduction des aides venant du gouvernement leur a donné le déclic. Cependant, la start-up a pu se développer jusqu’à la fin du contrat, et elle a pu embaucher plusieurs commerciaux en CDI.

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